是的，绩效差异度往往会受到管理者的评估偏见和主观因素的影响。管理者可能会受到多种因素的影响，如个人偏好、认知偏差、情绪因素等，从而导致对员工绩效的评估存在主观性和不公平性。这种评估偏见可能会导致绩效差异度的客观性降低，进而影响到员工的激励和组织的绩效改进。
为了减少管理者的评估偏见和提高绩效差异度的客观性，以下是一些具体的方法和建议：
设定明确的绩效指标和目标：确保评估体系中的绩效指标是明确、具体、可衡量和可操作的，与员工的工作内容和目标密切相关。这样可以减少主观判断的空间，提高评估的客观性。
采用度评估方法：绩效评估不应仅仅基于单一的指标或者评估者的主观判断，而是应该采用多个维度进行评估，综合考虑员工的工作成果、行为表现、能力发展等方面的表现，从而更全面地评估员工的绩效。
引入360度评估：除了直接上级的评估，还可以引入同事、下属和客户等多个评估者对员工的评估。这种多源评估可以提供更全面的信息，减少评估者的个人偏见，提高评估的客观性。
培训和教育管理者：提高管理者的评估能力和意识，帮助他们更客观地评估员工的绩效。可以通过培训和教育，引导管理者了解和纠正常见的评估偏见，如光环效应、偏好误差等。
建立评估标准和权重：制定明确的评估标准和权重，将其公开和透明化，让员工清楚了解评估的标准和权重分配。这样可以减少评估过程中的不确定性和主观性，提高评估的客观性。
定期反馈和沟通：定期与员工进行绩效反馈和沟通，让员工了解自己的绩效评估结果，并提供具体的改进建议和行动计划。这样可以增加员工对评估的认可度，减少不公平感和争议。
通过采取以上方法和建议，可以减少管理者的评估偏见和主观因素的影响，提高绩效差异度的客观性。这对于提高员工的激励和组织的绩效改进具有重要意义。